甲公司拟招聘中国某大区的营销总监，录用条件为：35周岁以上身体健康、大学本科以上学历、七年以上相关产品销售工作经验。经过面试，王先生被录用，并与公司签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是王先生没有达到公司的季度营销目标。为此王先生向劳动仲裁委员会提出申诉，要求恢复劳动关系，责令单位支付被违法解除劳动关系期间的工资。

 

    本案涉及的是劳动合同的解除，劳动合同可因双方协商一致解除，也可由一方按照法律根据或合同约定予以解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，对于劳动者出现以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因小法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

    本案中，甲公司混淆了不符合录用条件与不能胜任工作的区别。王先生没有完成单位季度营销目标，其性质最多可以定性为不能胜任工作，并不是不符合录用条件。录用条件一般为年龄、性别、文化程度、专业知识、技术水平、工作经历、业务能力、身体状况等。甲公司的录用条件中并没有关于销售目标的设定，所以，公司不能依据试用期的规定随时解除劳动合同，最终，仲裁的结果是公司败诉。

    实践中，用人单位依据法律规定解除劳动合同时，需要明确相关规定的意思，避免出现错误、片面的任意解释，给自身造成不必要的损失。用人单位可以根据法律规定，制定一些更容易获得支持的解除条件。如本例中，有的企业将销售目标设定为录用条件，认为就解决了问题。其实不然，对于销售人员来说，达到相应的销售量需要有相应的时间来建立销售网络和客户群，对处于试用期间的员工完成不了销售量就辞退的，在实践中很难获得劳动仲裁和法院的支持。企业可以将劳动者应具的能力列为录用条件，比如市场开拓能力、沟通协调能力等。如果劳动者不能完成销售目标，企业将辞退劳动者的理由放在其能力不足且能举出证据证明的话，将比辞退的理由放在劳动者不能完成工作目标上更容易获得支持。

 

 

来源：广州工商报